על הקביעות במגזר הציבורי-האם צריך אותה? ואיך נסתדר בלעדיה?

~2000 מילים, 17 דקות קריאה.

שלשום פרסם ידידי, יובל מזר, פוסט מפורט בעד הקביעות במגזר הציבורי ונגד השיח שנוצר בבחירות אלו בנוגע לארגוני העובדים. מפני שמדובר בפוסט מנומק היטב של כלכלן רציני ביקשתי (וקיבלתי) אישור לשתף את הפוסט ולהתייחס לטענות שבו, כפי שאעשה בפוסט זה. הפוסט של יובל נמצא פה ואני מאוד ממליץ לקרוא אותו (ולחזור לפה כמובן).

חשוב לדעת שיובל הוא חוקר בבנק ישראל. כמו כן יובל הוא חבר בוועד העובדים של בנק ישראל.

בפוסט זה אני מתכוון לפרק אחת אחת את הטענות שהעלה יובל ולהציע בסופו הצעה לשינוי שיטת ההעסקה במגזר הציבורי באופן שלדעתי יביא להגדלה משמעותית של פריון העבודה במגזר זה אך ללא פגיעה משמעותית בעובדים. כמובן ששינוי זה יחשב כרעידת אדמה בעולם יחסי העבודה העקום שלנו אך הוא בהחלט אפשרי ומאוזן. חשוב לציין כבר בתחילה שהמצב היום הוא הזוי בעיני. אין שום דבר "חברתי" בהגנה על עובדי המגזר הציבורי. למעשה זהו מצב אנטי חברתי כי אלו שצריכים להתמודד עם הפקידים הממשלתיים הם בעיקר אנשי השכבות החלשות. הרי שרי אריסון לא באמת צריכה את ביטוח לאומי, את לשכת התעסוקה, את מנהל התכנון או אפילו את שירותי הרפואה והחינוך הציבוריים. אבל גברת כהן מחדרה בהחלט צריכה אותם. והיא זאת שסובלת מהעובדה שחלק מהפקידים הם מסמרים ללא ראש ולא ניתן לעשות לגבי זה שום דבר.

עוד נקודה שחשוב לקחת בחשבון הוא ההגדרה של "עובדים" בשירות הציבורי. רבים חושבים על מונח זה בתור העובדים הפשוטים ביותר ונראה שכך גם יובל התייחס אליהם. אבל אני בהחלט כולל בתוך ביטוי זה את כל מי שמוגן על ידי הסכמי העבודה הקיבוציים. שזה בדרך כלל עובדים פשוטים ומנהלים מדרגי הביניים ועד דרג הסמנכ"לים. נקודה זאת חשובה מפני שכאשר מבינים אותה יורד החשש מהתעמרות של מנהל בעובדיו מהסיבה הפשוטה שאם הוא אינו מנהל מוצלח הוא בעצמו בסכנת פיטורין.   

מכיוון שזה יהיה פוסט ארוך העצלנים והממהרים ביניכם מוזמנים לדפדף ישר לפתרון המוצע.

עיקר הטענות של יובל

הטענות יובאו כפי שאני מבין אותן ולפי סדר החשיבות שאני מייחס להן. כאמור אתם מוזמנים להיכנס לפוסט המקורי ולהתרשם בעצמכם.

  1. כמעט כל המנהלים שואפים להתקדם. גם במגזר הציבורי. מנהלים לא יתקדמו אם לא יצליחו לגרום לעובדים שלהם לעבוד.
  2. קביעות מאפשרת לפקידות להתעמת עם הדרג הנבחר וכך לשמור על האינטרס הציבורי.
  3. מיומנות העובד גדלה עם הוותק וקביעות מעלה את הוותק.
  4. ביטול הקביעות לא בהכרח יעלה את פריון העבודה במגזר הציבורי. בין השאר כיוון שהוא קודם כל יפגע בתעסוקה של העובדים הטובים יותר.
  5. מוטיבציה בעבודה מתואמת חיובית עם יציבות תעסוקתית.
  6. בהינתן קביעות המעסיק ישקיע יותר בעובדים שלו ויקיף אותם יותר בהון פיסי ודיגיטלי.
  7. המיונים למקומות טובים במגזר הציבורי מאוד קפדניים ולפני קבלת קביעות יש תקופת נסיון של כמה שנים.

השורה התחתונה של יובל היא כמובן חיובית כלפי מוסד הקביעות. לטענתו מוסד זה מגדיל את הפריון במגזר הציבורי ומקטין את עלויות ההעסקה. אני חושב ההיפך.

קידום במגזר הציבורי

לצערי הרב קידום במגזר הציבורי תלוי כמעט אך ורק בוותק, אפילו במקומות "מובחרים" כמו אגף תקציבים. במקרים שבהם הוא לא תלוי בוותק הוא הרבה פעמים תלוי בקשרים והתחנפות לממונים. לכן הטיעון הזה, כאילו מנהלים צריכים לנהל טוב את עובדיהם כדי להתקדם, נשמע הגיוני ביותר אבל הוא חלש במיוחד.

קביעות כמכשיר להבטחת כושר העמידה של הפקידות מול הדרג הנבחר

אני מתכוון להתייחס לטענה זאת מבלי להיכנס לשאלות של משילות. זה טיעון שאני בהחלט מקבל אותו. הרבה פעמים דרג נבחר מסתכל לטווח קצר בלבד ונדרש דרג מקצועי שרואה לתקופה יותר ארוכה מהבחירות הקרובות. הנקודה החלשה בטיעון הזה היא שהוא מתייחס למיעוט שבמיעוט עובדי המגזר הציבורי. בעוד שהוא יכול להיות רלוונטי לשומרי סף כגון יועצים משפטיים וחשבי משרדים הוא אינו רלוונטי לחוקרים בבנק ישראל, למנופאים בנמל חיפה, לנהגי רכבות, למורים או לרופאים. כל אלו אינם נמצאים תחת לחץ פוליטי ולכן אם זאת הסיבה שבגינה צריך לתת קביעות במגזר הציבורי הרי שקביעות כזאת צריכה להינתן בצמצום. להערכתי פחות מ-5% ממשרתי הציבור אכן נדרשים להגנה כזאת מהדרג הפוליטי.

הקשר בין ותק ומיומנות

אני מסכים עם החלק השני בטיעון של יובל- הוותק אכן עולה בעקבות הקביעות. אני פשוט לא מסכים עם החלק הראשון- המיומנות לא בהכרח עולה עם הוותק. אפילו אולי להיפך. במיוחד בעולם הטכנולוגי שלנו אנחנו רואים פעמים רבות שדווקא הצעירים מוכשרים יותר לבצע מטלות מסוימות. כמובן שחוסר המיומנות הטכנולוגית יוצר במגזר הציבורי חוסר התקדמות טכנולוגית, אך לזה נגיע בטיעון אחר.

אגב הטיעון מעט מפתיע ונוגד את טענות ההסתדרות הנפוצות. לרוב מנסים לשחד עובדים מבוגרים לפרוש לפנסיה מוקדמת מפני שהם "שחוקים". לפי הטיעון הנ"ל דווקא העובדים הללו אמורים להיות בשיא הקריירה שלהם. אך זה לא המצב במרבית השירות הציבורי.

ביטול הקביעות לא בהכרח יעלה את פריון העבודה במגזר הציבורי

יובל טוען שכאשר אנו מנסים להבין את החלטות העובדים (לעבוד במגזר הפרטי או הציבורי) צריך לשכלל גם את השכר אבל גם את תנאי העבודה של העובד, הכוללים בין השאר את הקביעות. אם נפגע בקביעות יפגע כמובן סך התגמול לעובדים. במצב של שיווי המשקל החדש שיווצר ברור ליובל שמי שיעזוב הם העובדים הטובים כי כעת סה"כ התגמול לעובדים ירד מתחת לרף של העובדים הטובים אבל לא מתחת לרף של העובדים הרעים. לפיכך עובדים טובים יעזבו ו/או שנאלץ לשלם להם יותר על מנת להשאיר אותם.

על פניו נשמע הגיוני, אבל אני לא מקבל את הטענה. בבסיס הטענה נמצאת הנחה סמויה שהטבת הקביעות היא שוות ערך לכולם. זה בהחלט לא נכון. אם אני לדוגמה העובד המצטיין של משרד האוצר, שאף אחד לא מצליח לבצע את תחזיות הכנסות המדינה בלעדיו אזי אני יודע שלא ניתן לפטר אותי, בין אם יש לי קביעות או שאין לי. אני לא זקוק ל"מוסד הקביעות" כי אני מקבל אותה באמצעות הכישורים שלי. לכן אם יציעו לי לוותר על הקביעות תמורת תוספת שכר של 1000 ₪ (לדוגמה) אני כמובן אסכים כי זה רווח נטו עבורי- יותר שכר ואותה יציבות תעסוקתית בת'כלס. אבל אם אני לדוגמה עובד מיותר שהגדרת התפקיד שלי כוללת משלוח טפסים בדואר אבל היחידה שלי כבר עברה להשתמש בדוא"ל ולכן אין בי יותר צורך, האם אסכים לוותר על הקביעות שלי תמורת כל סכום (סביר) שהוא? ברור שלא. כי למחרת יפטרו אותי. ולכן הטבת הקביעות אינה שוות ערך לכל העובדים. היא שווה יותר ככל שהעובד פחות מועיל ולכן יותר בסכנת פיטורין. ועל כן המודל של יובל אינו מחזיק מים.

לכן גם הטענה שתיפגע רמת הפריון במגזר הציבורי היא משוללת יסוד. ההיפך הוא הנכון לטעמי- העובדים הרעים, הנמצאים מתחת לרמת הכישורים שמצדיקה את השכר שלהם יאלצו להתאמץ יותר על מנת להימנע מפיטורין. למעשה העובדים יזכו בהגנה מפיטורין באמצעות הכישורים שלהם ולא באמצעות הגנת הוועד. באופן זה (ומבלי בהכרח להזדקק לפיטורין בפועל) תעלה פלאים התפוקה של חלק מהעובדים. נגיע לכך בהרחבה בסיכום הפוסט. כמו כן עלות ההעסקה בהחלט עשויה לרדת בעקבות נקודה זאת עקב היכולת להיפרד מעובדים שאינם תורמים לעבודת הממשלה, מכל סיבה שהיא.

מוטיבציה בעבודה מתואמת חיובית עם יציבות תעסוקתית

טענה זאת אינה ברורה לי ואני אשמח לראות ממצאים אמפיריים שמבססים אותה. ממה שאני מכיר המוטיבציה הגבוהה ביותר נמצאת אצל יזמים ועובדי סטארטאפים שבהגדרה הם בעלי היציבות התעסוקתית הנמוכה ביותר. הגיוני לשער שכאשר עצם קיום מקום העבודה שלך תלוי בהצלחות שלך אתה תילחם הכי הרבה. בקיצור לא ברור לי מהיכן הגיע טיעון זה.

הקביעות מעודדת את המעסיק להשקיע יותר בעובדים שלו ולהקיף אותם יותר בהון פיסי ודיגיטלי

הנקודה הזאת נכונה בתיאוריה. ככל שאני יודע שהעובד שלי ישאר ליותר זמן בעבודה ככה עולה התמריץ שלי להשקיע בכישורים שלו. הבעיה בטיעון זה היא כפולה. א' לעובד לא בהכרח אכפת מהכישורים שלו, ולראיה אני מזמין אתכם לראות מה קורה בימי ה"השתלמות" של עובדי המדינה ומה עובדי המדינה לומדים על מנת לזכות בגמולי השתלמות למשכורת שלהם. כל קשר בין הדברים הללו לביצועים בעבודה הוא מקרי בהחלט.

בעיה שניה בטיעון היא שבפועל העובדים מונעים כניסה של טכנולוגיה מהחשש שהיא תייתר אותם. אם תסתכלו על רמת הטכנולוגיה של הממשלה לעומת המגזר הפרטי (ונשים בצד את ההייטק) הפערים הם של עשרות שנים בחלק מהמקרים. כדי להצליח להכניס טכנולוגיה חדשה צריך לשחד את העובדים וזה נוגד את טיעוניו של יובל.

המיונים למקומות טובים במגזר הציבורי מאוד קפדניים ולפני קבלת קביעות יש תקופת נסיון של כמה שנים

ראשית יובל מסייג את דבריו ומדבר רק על המקומות הטובים. אך מה קורה עם המקומות ה"לא טובים"? שם המצב כמובן חמור בהרבה. שנית, אפילו אם נקבל את הטיעון, בהחלט סביר להניח שיהיה שינוי התנהגות אצל העובד לאחר קבלת הקביעות. ומה נעשה אז? הרי אפילו מי שעבר קורס טיס או סיים בהצטיינות את המסלול של שייטת 13 יכול למצוא את עצמו יום אחד מודח מהצבא. הצלחה במבחני מיון, מוצלחים ככל שיהיו, היא לא ערובה לחיים שלמים של התנהגות מופתית. האם אתם יכולים לתאר לעצמכם שאת מטוסי האף 15 שלנו יטיסו טייסים שעברו עבירות משמעת או שאיבדו מיכולותיהם הרלוונטיות רק בגלל שלפני 20 שנים הם סיימו בהצלחה קורס טייס? כמה שזה נשמע הזוי זה המצב במגזר הציבורי.

שלישית צריך לקחת בחשבון את הבירוקרטיה המיותרת שמוסד הקביעות יוצר בקבלה לעבודה בממשלה. מכיוון שאנחנו יודעים שאם עובד יכנס לממשלה כבר לא ניתן יהיה להוציא אותו אנחנו נוקטים משנה זהירות לפני קבלה לעבודה ולפני מתן קביעות. מצב זה יוצר עומס על המערכת ומסבך אותה בבירוקרטיה עצמית (לא אפקטיבית בעליל אגב) שבסופו של דבר מונעת מאנשים טובים להגיע אליה. לדוגמה (סיפור אמיתי)- אני התקבלתי לתפקיד בממשלה וכעבור 9 חודשים עדיין הייתי ב"תהליכי קליטה". כאשר התקשרתי לספר שאני לא אקח את התפקיד, ביקשו ממני להודיע בכתב שאני מוותר על התפקיד כדי שיוכלו לפנות לשאר המועמדים שהפסידו לי במכרז. אתם כמובן מבינים שאנשים טובים לא מחכים תקופות כאלו על מנת לקבל משרה בממשלה. השוק הפרטי כבר חטף את הטובים ואני מפחד לדעת מי בסוף תהליך כזה אשכרה קיבל את התפקיד.

סיכום הטיעונים של יובל

חשוב לציין שהיו עוד מספר טיעונים שהשמטתי עקב אורך הפוסט וחוסר רלוונטיות שלהם לדיון (בעיני). אני ממש לא מקבל את הטיעונים שהועלו בדבר הקביעות המוחלטת הקיימת כיום במגזר הציבורי כאילו היא מעלה את התפוקה ומאפשרת זאת במחיר סביר. לכל היותר קביעות כזאת רלוונטית למיעוט של עובדי הממשלה ומכאן גם עולה ההצעה שלי בדבר שינוי שיטת ההעסקה במגזר הציבורי.

הצעה לשיפור המצב הקיים

כמו הרבה דברים בחיים, קיצוניות אינה טובה למערכת. המצב הקיים היום במגזר הציבורי הוא קיצוני בצורה בלתי רגילה- דה פאקטו לא ניתן לפטר עובדים. עובדים מתקדמים על סמך ותק ולא על סמך כישורים כאשר פעמים רבות הדרך היחידה להיפטר מעובד לא מתאים היא לקדם אותו למשרה אחרת.

גם המצב ההפוך לא יהיה טוב. מצב שבו שר נבחר יוכל לפטר את כל עובדי משרדו בהחלטה נמהרת, יעשה דברים רעים מאוד לממשלה וימנע דיון איכותי והסתכלות ארוכת טווח.

הפתרון כאמור הוא באמצע- צריך לאפשר לפטר כל שנה X% מהעובדים ללא הגנת הוועד (וכמובן בנימוק סביר). המספר שאני חושב עליו אגב הוא נמוך מאוד ועומד בסביבות ה-1%. אם לוקחים בחשבון שבערך 2%-3% מהעובדים פורשים לפנסיה כל שנה (בהנחה שכל העובדים ממשיכים עד גיל הפרישה החוקי) מבינים שמדובר בשינוי שהוא פצפון ולא באמת יפגע בבטחון התעסוקתי של העובדים. לכן יהיה קשה ל"חברתיים" להתנגד לו. מצד שני הוא ישיג המון תועלות בעלות אפסית:

  1. ניפטר בקלות מהתפוחים הרקובים שפוגעים בעבודה ובמוטיבציה של כל הקולגות שלהם. הצעד עשוי אפילו למנוע מראש מקרים מצערים של התעמרות בעובדים/אזרחים ואפילו שוחד. בנוסף ללא אותם עובדים "מנצנצים" התפוקה של שאר העובדים צפויה לעלות.
  2. עובדים "גבוליים" יאלצו לעבוד קשה יותר על מנת להימנע מפיטורין. גם זה יוביל לעלייה בפריון. במיוחד לאור העובדה שאתה אף פעם לא יודע אם אתה שייך לאחוזון הנמוך ביותר או שאתה טיפה מעל "הקו האדום". אני מעריך שזה ישפר את הפריון של לפחות 5%-10% מעובדי המדינה באופן ישיר.
  3. הפחתת בירוקרטיה על גיוס עובדים תסייע לאייש משרות בזמן קצר יותר ולהשיג מועמדים טובים יותר.
  4. תתאפשר גמישות מסויימת במבנה הממשלה. ואפשר לכתוב פוסט שלם על כמה שזה נדרש.
  5. יווצר לעובדים תמריץ להתייעל ולהכניס לשירות טכנולוגיות חדשות. כל הדיון סביב הכשרות עובדים, תקנים והסכמי שכר ישתנה לחלוטין ויגיע ממקום שפוי הרבה יותר. גם זה יעלה את הפריון של העובדים.
  6. ללא התירוץ של המנהלים שהם לא מסוגלים לנהל ניתן יהיה לדרוש בתכניות העבודה תוצאות הרבה יותר משמעותיות. למעשה מנהל שלא יספק את הסחורה יהיה בעצמו חשוף לפיטורין אפשריים.

אפשר כמובן להמשיך ולפתח את הרעיון. בסופו של דבר הוא מתבקש. קשה להגן על המצב הקיים שבו קומץ עובדים, לא יעילים במיוחד, מקבל הגנה מוחלטת מפני כל שינוי ארגוני שהוא. המצב הקיים הוא הכי אנטי חברתי שיש מכיוון שמי שנדרש לשירותים הממשלתיים אלו האזרחים החלשים בחברה, לא עשירי סביון. והאזרחים החלשים הללו, הם בעיקר, אלו שסובלים מהשירות הממשלתי הלקוי.

כרגיל אני מזמין אתכם לנהל את הדיונים לגבי הפוסט הזה בדף הפייסבוק שלי.

אם הגעתם עד כאן אולי יעניין אתכם לקרוא עוד תוכן שאני יוצר בעתיד.
אז הירשמו פה למטה לעדכונים וקבלו מייל כל פעם שאני מעלה פוסט חדש.

10 תגובות בנושא “על הקביעות במגזר הציבורי-האם צריך אותה? ואיך נסתדר בלעדיה?

  1. תודה על מה שכתבת. אכן נקודות מעניינות. אשמח לשמוע את דעתך בנושא שיובל לא העלה. וזה הסתכלות על העובד לטווח הארוך. אני לא יודע אם הקביעות גורמת לזה אבל במגסר הציבורי רואים את העובד לטא. ולכן למשל, מקבלים עובדות בהריון ולא מסתכלים רק על אובדן החודשים בחופשת לידה, או ששולחים עובדים לקורסים והשתלמויות להכשרה מקצועית (נכון שגם בזה יש הרבה שטויות אבל הכוונה היא חיובית).
    מקווה שהבנת את הנקודה שלי.
    זאת לא ביקורת. יותר כיוון חשיבה אחר

    אהבתי

    1. לדעתי יובל העלה את הנקודה הזאת (בניסוח מעט שונה) ואני הגבתי עליה. בתיאוריה אתה כמובן צודק ולקביעות יש פוטנציאל להוביל להשקעה גבוהה יותר של המעסיק בעובד. אך יש פה שתי בעיות. ראשית, כפי שכתבתי, צריך פה שניים לטנגו ולכן חשוב שהעובד גם ירצה לקדם את כישוריו. שנית צריך להבין שקביעות זה מוסד חד צדדי. כלומר המעסיק עשוי להשקיע בעובד והוא עדיין יעזוב אותו. אין הבטחה שהעובד ישאר במקום העבודה ולכן, למרות שזה התרחיש הסביר, המעסיק לא בהכרח ישקיע בעובד יותר

      אהבתי

  2. חסכת לי לענות לו. זאת אחרי מאות שעות בטיפול בסכסוכי עבודה וישיבות מזעזעות ומיותרות עם ההסתדרות לגבי עובדעם שמזמן לא נחוצים אך ממשיכים לקבל תוספות שכר.
    מי שלא היה בעולם הזה לא מבין עד כמה ההסתדרות מזכירה מאפיה ( ולא של לחם 🙂 )

    אהבתי

  3. שני דברים:
    1. לגבי מוטיבציה מתואמת עם יציבות תעסוקתית.
    בלי לראות נתונים אני יכול להגיד לך שאנשים שאין להם מוטיבציה בעבודה יותר ינטו לחפש מקום עבודה אחר. זה נשמע לי ככ בסיסי- ביחוד כשאומרים מתואמת, ולא רומזים אפילו על סיבתיות.

    2. לדעתי המספר צריך להיות יותר קרוב ל5% כי מתוך 20 איש צריך להיות אפשרי להיפתר מלפחות אחד בשנה. אני עובד במשרד של 15 איש, וצריך לפטר בערך שניים בשנה, יתכן שתהליך הגיוס שלנו כושל, אבל למעשה לא מפטרים את כל מי שצריך.

    אהבתי

    1. תודה יוסי. לגבי הערותיך:
      1. הנקודה שאני ניסיתי להעלות זה שלהערכתי בהרבה מקרים אין מתאם (ובטח לא סיבתיות). אני מכיר הרבה מקרים ספציפיים של אנשים שעובדים במגזר הציבורי ו"מעבירים את הזמן". לא אכפת להם מפיתוח קריירה ונוח להם שמישהו משלם להם בשביל לעשות מעט מאוד עבודה והרבה סידורים אישיים. חלק כמובן מתייאשים ומחפשים עבודה אחרת אבל לא כולם. ומן הסתם המצב הקיים מושך את הטיפוסים הבעייתים לנטות לחפש עבודה מראש במגזר הציבורי. והמצב הקיים גם מחמיר מצבים אישיותיים קיימים.
      2. לא הבנתי אם אתה עובד במגזר הציבורי או הפרטי. בכל מקרה ההמלצה ה"נמוכה" נובעת בעיקר מריאל פוליטיק.
      ובאופן כללי מזמין אותך להגיב בפייסבוק, שם יותר נוח לנהל דיונים

      אהבתי

  4. בעיה אחת עם הטיעון הבסיסי:
    הערכת העובדים זה הדבר הקשה ביותר גם בארגון פרטי וגם בממשלתי.
    הרבה פעמים מפטרים באירגון פרטי לא בגלל כישורים אלא בגלל קיצוצים, וההחלטה את מי תלויה פחות בכישורים ויותר במי שפחות יועיל למחליט…
    ככה בדרך כלל נשארים אנשי אמון, אלא אם המחליט הוא לא טוב, ואז מפטרים אותו.
    במיגזר הציבורי האירגון אף פעם לא יפשוט רגל ואז אין שום אינדיקציה לבעיה…
    לדוגמא: מי מחליט אם צריך אחראי מיחשוב? בגוף פרטי ההחלטה פשוטה, כסף. בגוף ציבורי פחות ברור…
    מה שכן טוב בהצעה שלך זה שהיא פותחת דלת לניוד עובדים שזה הדבר החשוב ביותר. שעובד לא יאבד זכויות עם ביטול הקביעות ולא יזכה לזכויות יתר עם קבלתה…

    אהבתי

    1. מסכים עם הניתוח אבל בכל הצעה ובכל סיטואציה בחיים יהיו את מקרי הקצה. הדרך העיקרית להתמודד עם מה שאתה מעלה זה תכניות עבודה שמבהירות לאן הארגון רוצה ללכת ואיך הוא עושה את זה. האם זה יפתור 100% מהבעיות? בוודאי שלא. אבל זה יפתור את הרוב

      אהבתי

  5. מאמר ראוי!
    הלוואי ודברים כבר ישתנו לעזאזל.
    עוד כמה שנים נמשיך ככה עם הצורה המקולקלת הזו של להתנהל במדינת ישראל?
    קביעות במגזר הציבורי היא רעה חולה. חייב למתן אותה אם לא להיפטר ממנה לגמרי.
    אי אפשר להתנחמד לכולם (=עובדי המגזר הציבורי) ובמיוחד לגרועים שבהם, על חשבון כולם (=העם שזקוק לשירותיו).
    תודה.

    אהבתי

השאר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת גוגל

אתה מגיב באמצעות חשבון Google שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

מתחבר ל-%s